« Personne n’est inemployable » : reconsidérer la démarche d’insertion sociale et professionnelle

Tel est le titre de la tribune que je viens de publier sur lemonde.fr. Je consacre un post à ce sujet non pas pour être redondant mais pour deux raisons : lemonde.fr a allègrement supprimé aussi bien les liens hypertext que les références des citations que je mentionnais (*) ; j'aimerais présenter ici une version un peu plus développée (les contraintes éditoriales des journaux étant ce qu'elles sont...).

Les partenaires sociaux et l’Etat viennent de conclure un accord sur la prise en charge du million de chômeurs qui arrivent bientôt en fin de droit. Cette action est évidemment indispensable mais elle se contente, comme bien d’autres avant elle, de s’attaquer aux effets du chômage plutôt qu’à ses causes. Formulons une hypothèse : et si notre incapacité à trouver des solutions au chômage tenait à une focalisation excessive sur l’individu et son « (in)employabilité » ?

Notre société évite, plus ou moins sciemment, de se confronter à ce qui pose fondamentalement problème : le marché du travail lui-même. Et pourtant des expérimentations existent qui montrent qu’il est possible de renverser des montagnes dès lors qu’on change de lunette, de postulat et de méthode.

C’est le cas de l’association Transfer (prolongement de l’Association de Coordination et de Recherche pour l’Insertion Professionnelle des jeunes (ACRIP) créée en 1982) qui s’attache à insérer des publics précaires. Leur conviction affichée comme slogan : « Personne n’est inemployable ». L’association a ainsi développé une méthode – l’Intervention Offre Demande (IOD) – qui consiste à se focaliser en premier lieu sur les pratiques de sélection et d’embauche des employeurs. Cette méthode s’appuie sur trois postulats, une démarche et dix renversements fondamentaux.

Les postulats

• l’identité de la personne passe très largement, dans nos sociétés occidentales, par la reconnaissance sociale liée au travail et au statut professionnel (1). L’objectif est donc autant une « mise au statut » qu’une « mise au travail ». Pour lutter contre les causes de l’exclusion et non pas seulement contre ses effets, il faut donc donner la priorité à l’insertion professionnelle sur l’insertion sociale.

• il faut intégrer tous les individus, y compris – et peut-être surtout – les plus précaires (dont les bénéficiaires des minima sociaux). Il faut absolument éviter un « prélèvement par le haut », c’est-à-dire n’intégrer que ceux qui ont un parcours/profil a priori plus adapté aux besoins des entreprises. A défaut, on renforce l’exclusion du plus grand nombre, et donc l’idée qu’ils sont définitivement inemployables.

• il existe un fort turn over dans de nombreuses activités, en particulier pour les postes de première qualification. Or cela ne répond ni aux intérêts des salariés ni à ceux des entreprises.

La démarche

A partir de ces diagnostics, l’association procède à un renversement fondamental : il faut travailler sur le marché du travail, sur les offres d’emploi, plutôt que sur « l’employabilité » des candidats. Pour Transfer, « l’employabilité n’est pas perçue comme un attribut de la personne et un état stable mais en rapport avec un contexte, d’ailleurs évolutif » (2). Afin de lutter contre le « processus de psychologisation qui scelle les individus dans les lacunes qu’il leur attribue » (3), il faut donc centrer l’action d’insertion non plus sur l’individu mais plutôt sur le contexte dans lequel il évolue.

L’hypothèse sous-jacente est, comme le précisent Delattre et Salognon, que « les modes de gestion et de sélection de la main-d’oeuvre opérés par les entreprises ont une influence majeure sur la durée de chômage des individus et ont leur part de responsabilité dans la construction de l’« inemployabilité » des travailleurs » (4).

Les renversements

Cette perspective radicalement différente des pratiques d’insertion actuelles aboutit à un certain nombre de renversements, tant vis-à-vis des entreprises que des demandeurs d’emploi.

Travailler avec et sur les entreprises

• il ne faut pas considérer l’état du marché du travail comme une donnée « naturelle », déterminée par le seul rapport offre – demande, mais comme un système social complexe fait de micro-décisions souvent obscures. Il est donc possible de déconstruire les idées reçues des employeurs, leurs positions n’étant souvent pas figées et ne se réduisant pas à des arguments de coût ou de besoins de flexibilité (5).

• outre le temps passé avec le candidat, il faut effectuer un examen approfondi des offres d’emploi, trouver le maximum d’informations sur l’entreprise, préparer les rencontres avec les employeurs. Il faut aussi, au-delà de l’embauche, assurer un suivi des relations jusqu’à la fin de la période d’essai.

• il faut mettre l’accent au moins autant sur les conditions d’accueil et d’intégration que sur le recrutement lui-même. On connaît toute l’ambiguïté d’un collectif vis-à-vis du nouvel entrant à la fois perçu comme ressource et contrainte ; d’où l’importance d’une véritable socialisation organisationnelle.

• il faut organiser des entretiens d’embauche contextualisés (« entretien de mise en relation » avec l’employeur, le candidat et le chargé de mission) plutôt que la procédure classique (CV et entretien sommaire dans un bureau). Le candidat peut ainsi se visualiser, et donc de s’impliquer, dans un lieu et dans un collectif de travail.

(re)valoriser le candidat, lui (re)donner confiance

• répondre à son urgence (sociale et psychologique) en lui proposant un accès direct à l’emploi marchand. Il s’agit de rompre avec la logique de « parcourisation », les personnes sans projet devant d’abord passer par bien des étapes avant d’être ‘‘prêtes’’ ». Cette injonction au « travail sur soi » risque en effet d’apparaître comme une disqualification du demandeur d’emploi. Les équipes IOD fonctionnent sur une logique de proposition plus que d’orientation, de conseil, de soutien.

• proposer autant que faire se peut un contrat de droit commun (CDI ou CDD d’au moins six mois, temps complet ou temps partiel choisi) et non une forme sociale dévalorisée d’emploi. Les candidats ont avant tout besoin d’un statut socialement reconnu et d’une stabilité.

• se concentrer sur l’avenir possible des candidats plutôt que sur leur passé (souvent difficile). Il ne sert souvent à rien de partir d’un récit biographique qui procède par une centration sur un passé d’échecs ou de handicaps divers… Il faut se centrer sur la solution (des offres d’emploi précises) et non sur le problème.

• rompre avec la tendance d’une mise en formation automatique. « Notre choix est d’insérer pour former, et cette option est au moins aussi réaliste que l’inverse » (6). Notons par ailleurs que la formation devient alors un élément central de la gestion des ressources humaines dans l’entreprise.

• créer des situations de choix et ainsi redonner un sentiment de liberté du sujet au moment du choix des offres d’emploi. L’évaluation du dispositif montre que la réussite de l’insertion est nettement plus forte lorsque le candidat a eu le choix parmi plusieurs possibilités.

• ne pas mettre les candidats en concurrence (ils l’ont déjà trop souvent subie) pour un même poste : un poste pour un seul candidat.

Notre propos n’est pas ici de détailler le fonctionnement concret des équipes IOD. Soulignons simplement quelques résultats pour le moins prometteurs :

• environ la moitié des demandeurs d’emploi entrés en situation de précarité dans les équipes IOD en sortent sous statut d’emploi durable dont une majorité en CDI et temps complet ;

• 67 % des contrats sont en CDI, soit trois fois plus que la moyenne nationale ;

• le coût financier par personne en 2005 est de 5 500 euros par personne sortie en emploi durable validée (contre 8000 – 9000 pour les sociétés privées, évaluation de 2005) et 2 400 euros par personne entrée (contre 3 000 pour les sociétés privées de reclassement.

La démarche IOD n’a pas la prétention à éradiquer seule le chômage. Pratiquant une évaluation réflexive de ses pratiques et de ses résultats, elle ne nie aucunement ses limites (tributaire d’un contexte macro-économique, confrontée à des obstacles organisationnels et institutionnels, nécessitant une véritable « professionnalité » du métier d’agent d’insertion, etc.). Mais au vu de ses résultats positifs elle mérite d'être soutenue, approfondie et amplifiée.Plus important encore, elle nous invite à repenser de fond en comble nos présupposés. L’employabilité n’est pas de la seule responsabilité de l’individu ; prenons garde, comme le rappelle très justement Robert Castel, à l’« usage dévoyé de la notion de responsabilité, qui oublie que l’on n’est pas responsable en soi sans un minimum de conditions nécessaires pour pouvoir maîtriser sa vie » (7).

Il est dès lors nécessaire de passer d’une logique « adaptative » (agir sur ces difficultés personnelles pour adapter la personne et ses caractéristiques aux exigences des employeurs) à une logique plus « intrusive », c’est-à-dire « tournée davantage vers les entreprises et leurs pratiques, au niveau préventif aménagement de la flexibilité externe et gestion prévisionnelle de l’emploi) comme curatif » (8).

RW

(1) Denis Castra et Francis Vals, L’insertion malgré tout. L'Intervention sur l'Offre et la Demande 25 ans d'expérience, Toulouse, Editions Octares, 2007, p.27.

(2) Ibid., p.51.

(3) A. Pascual, D. Castra, N. Guéguen, « L’impact des conditions de choix d’un emploi sur l’insertion professionnelle de publics ‘‘précaires’’ : une application de la théorie de l’engagement », Psychologie du travail et des organisations, Vol. 12, 2006, p.22.

(4) Eric Delattre & Marie Salognon, « Entreprises, modes de gestion de la main-d’oeuvre et allongement de la durée de chômage : une analyse économétrique », Recherches économiques de Louvain, Vol. 74, 2008-3, p.300.

(5) Denis Castra et Francis Vals, Op. Cit., p.64.

(6) Ibid., p.33.

(7) Robert Castel, « Préface », in Denis Castra et Francis Vals, Op. Cit., p.7.

(8) Marie Salognon, « L’exclusion professionnelle : quelle implication des entreprises ? », Horizons stratégiques, n° 7, 2008/1, p.52. Lire aussi Marie Salognon, « Modes de jugement des entreprises et insertion des chômeurs de longue durée. Observation de la méthode IOD », Communication au colloque MATISSE, « L’accès inégal à l’emploi et à la protection sociale », 16-17 septembre 2004.

Cliquez ici pour télécharger la version du texte telle que je l’ai envoyée (et telle qu’elle a été acceptée) par lemonde.fr. Je m’excuse par avance auprès des auteurs des citations dont les noms auraient du apparaitre dans l’article en ligne.