Réforme du système de formation professionnelle continue (3/5) : les parcours de formation vers l’entreprise

Troisième étape de mon analyse du système de FPC (vous pouvez voir les épisodes 1 et 2. Pour voir l'étude complète, c'est ici !). A la prise en charge politique (régionale) et opérationnelle (locale) doit correspondre des types de « parcours » de formation clairement établis : la formation vers l’entreprise, grâce à la Professionnalisation ; la formation dans l’entreprise, grâce au Plan de formation ; la formation par delà l’entreprise, grâce au Compte formation. Je vais évoquer dans ce post le premier type de parcours.

La formation vers l'entreprise (professionnalisation)

Si la décision d’entrer dans une démarche de « Professionnalisation » relève bien entendu des individus, la décision finale revient aux entreprises. Ce sont elles qui choisissent, in fine, de recruter des apprentis, de nouer un contrat de professionnalisation, ou de valider une période de professionnalisation.

Entre ces deux bouts de la chaîne, peuvent figurer un grand nombre d’intermédiaires : les individus peuvent être épaulés par les multiples organisations qui sont impliquées dans l’apprentissage, la professionnalisation, l’alternance ; quant aux entreprises, elles peuvent elles aussi recevoir l’appui de plusieurs acteurs (OPCA, chambres consulaires notamment). Ces instances intermédiaires ont un rôle crucial puisqu’elles opèrent le lien entre des univers qui se connaissent peu et mal : les individus jeunes (ou les personnes éloignées de l’emploi) et les entreprises ; le monde scolaire (via par exemple les CIO) et les entreprises.

Schéma – Parcours Professionnalisation

D’où la nécessité d’une articulation à différents niveaux : au niveau local au sein des Maisons de l’Orientation, de la Formation et de l’Emploi (MOFE), au niveau régional au sein de l’AROPA. Une personne, quel que soit son statut, doit pouvoir s’adresser à la MOFE dont elle dépend et ainsi non seulement obtenir les informations qu’elle souhaite par rapport à une éventuelle formation « professionnalisante », mais également pouvoir être guider vers les secteurs/entreprises qui ont des besoins en la matière. De manière symétrique, les organisations présentes dans une MOFE doivent pouvoir proposer aux publics potentiellement en besoin (demandeurs d’emploi indemnisés ou non, jeunes sorties du système scolaire sans aucune qualification, intérimaires, inactifs, etc.) des formations professionnalisates puis les faire rencontrer les entreprises correspondantes.

D’où, aussi, la nécessité de reconnaître explicitement ce rôle d’« intermédiaire de Professionnalisation » aussi bien pour les missions locales, l’AFPA, les CCI ou encore les OPCA. Cette fonction pourrait expliquer et justifier le statut si particulier de ce type d’organismes qui rendent des missions de service public (et bénéficient à ce titre de subventions publiques ou du produit de taxes parafiscales) tout en étant inscrit dans un marché concurrentiel (que ce soit au regard des missions d’orientation, de conseil ou même de formation en tant que telle). Je vais m’attarder ici plus spécifiquement sur les OPCA car ceux-ci sont au cœur des réflexions (et des critiques) actuelles sur la FPC.

Le rôle d’intermédiation auprès des entreprises en matière de formation est décisif pour une raison simple : la formation n’est toujours pas une priorité (ni même une préoccupation) pour nombre de dirigeants d’entreprises. Pourquoi ? Parce que leur capacité d’anticipation de ce que sera (leur) l’avenir est actuellement très faible. Plus d’une entreprise sur deux déclare ne pas prévoir leur activité sur plus d’un an et 20 % sur moins de 6 mois ; 45 % des entreprises interrogées déclarent adapter les compétences de leurs collaborateurs au fur et à mesure de l’émergence de nouveaux besoins. A peine plus de 30% ont une démarche d’anticipation ; si 20 % des entreprises disent avoir un plan de gestion des compétences pluriannuel, elles ne sont que 5 % à planifier leurs formations sur plusieurs années. Enfin, la moitié des entreprises interrogées (49 %) avouent ne jamais faire appel à des conseils extérieurs pour analyser ses besoins en formation.

Parler « des » entreprises peut en réalité sembler impropre tant elles sont diverses selon leur secteur d’activité, leur objet, leur taille ou leur composition sociologique. D’où de très fortes différences en termes de stratégie de formation. : seules 29 % des TPE de moins de 10 salariés sont dotées d’un plan de formation, contre 58 % des PME de plus de 10 salariés, 84 % des plus de 50, et 97% des plus de 200 (Agefos-PME et IPSOS, 2007) Même écarts au niveau de l’investissement financier : les entreprises de plus de 10 salariés consacrent 2.94 % de leur masse salariale (contre 2.89 % en 2005 et 3,01 % en 2004), mais ces chiffres cachent de très fortes disparités. Le poids des grandes entreprises (plus de 2000 salariés) dans le volume global des dépenses déductibles est très élevé : près de 37,5 % contre 2 % pour les entreprises de 10 à 19 salariés alors même que les premières n’emploient qu’un peu plus du quart des salariés .

Taux de participation financière selon la taille des entreprises

Bref, la formation n’est toujours pas réellement intégrée à la réflexion stratégique des entreprises, elle procède le plus souvent d’une démarche adaptative, en réaction aux changements qui l’affectent. Dans les TPE, des processus d’apprentissage existent bien sûr, mais ils sont ajustés en fonction des besoins immédiats et ne permettent pas aux individus d’élaborer un véritable projet et un parcours professionnel.

C’est pourquoi, outre les branches professionnelles et les chambres consulaires, les OPCA ont un rôle essentiel à jouer. Ils sont en effet les mieux placés pour s’adresser aux entreprises et en particulier aux plus petites d’entre elles. Mais il faut dès lors redéfinir leur rôle et même leur philosophie. Car une TPE n’est pas une grande entreprise en petit ! D’où la nécessité de s’adapter à leurs contraintes et exigences particulières : être réactif par rapport à une demande immédiate, aider à la gestion des ressources humaines de façon plus explicite, moins formelle, plus tournée vers l’avenir, ne pas renvoyer l’entreprise seule face à ses problèmes, valoriser les potentialités de la formation ; informer sur les dispositifs existants ; conseiller les entreprises pour l’élaboration de leur Plan de formation ; participer à l’évaluation de la qualité des formations ; analyser l’impact des formations financées ; palier aux problèmes que causerait le départ d’une personne en formation ; etc. (De Saintignon, Vilchien, Dole & Guedj, 2008, p.43). « L’accent doit être mis sur une logique d’action plus que sur une logique d’étude, moins sur les ‘‘investissements de formes’’ que sur le projet de l’entreprise » (Rouilleault, 2007, p.110). La « personnalisation » que je revendique en matière de formation vaut donc aussi bien pour les personnes physiques que pour les personnes morales.

Le rôle des OPCA

Les Opca ont un rôle déterminant pour tout ce qui concerne la Professionnalisation et le Plan de formation. Ils sont en effet les mieux placés pour s’adresser aux entreprises et en particulier aux plus petites d’entre elles. Mais il faut dès lors redéfinir leur rôle et même leur philosophie : passer d’une logique de gestion à une logique de service. D’où la nécessité de : développer un maillage étroit au niveau territorial ; restructurer profondément le paysage des OPCA (aujourd’hui très disparate) : ne conserver que des OPCA de branche élargis (par familles professionnelles, avec un seuil de collecte plus élevé) et les deux OPCA interprofessionnels (si tant est que ces derniers fassent la preuve de leur complémentarité et de leur égale utilité).

Afin que les OPCA disposent de moyens financiers et humains suffisants pour accomplir leur mission, il faut :

• relever le seuil minimum de collecte (aujourd’hui fixé à 15 millions d’euros par an, seuil qui n’est déjà pas respecté par certains OPCA…).

• imposer aux établissements de s’acquitter de leur obligation légale (au titre de la « Professionnalisation ») uniquement auprès d’un OPCA (et non pas un chèque libératoire au Trésor Public).

• distinguer les frais de conseil des frais de gestion.

• créer un « fond de mutualisation pour la formation dans les TPE » (abondé par les entreprises de plus de 20 salariés) en contrepartie de la suppression de l’obligation légale au titre du Plan (la mutualisation des fonds est aujourd’hui inopérante).

RW

Posts précédents :

- « Réforme du système de formation professionnelle continue (1/5) : pour une nouvelle philosophie »

- « Réforme du système de formation professionnelle continue (2/5) : pour une nouvelle architecture politique et organisationnelle »

Pour ceux qui voudraient connaître la suite...

- « Réforme du système de formation professionnelle continue (4/5) : les parcours de formation dans l’entreprise »

- « Réforme du système de formation professionnelle continue (5/5) : les parcours de formation par-delà l’entreprise »

- Etude complète : "Personnaliser la formation professionnelle continue. Une proposition de réforme"