"Sciences humaines : de nouvelles ressources pour l'entreprise". Compte-rendu du séminaire

J’ai assisté hier au colloque organisé par le ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche (en partenariat avec L’Etudiant) : « Sciences humaines : de nouvelles ressources pour l’entreprise ». Voici un compte-rendu (partiel et partial, je n’ai notamment pas pu assister à l’intervention de clôture de Mme Pécresse).

Animée par Emmanuel Davidenkoff, la matinée débute par une introduction de Patrick Hetzel, directeur général pour l’enseignement supérieur et l’insertion professionnel (le fait même de spécifier « insertion professionnel » dans son titre est une nouveauté significative). Celui-ci évoque plusieurs objectifs essentiels à poursuivre :

• améliorer le dialogue entre les entreprises, les universités et les étudiants (article 1 de la LRU : l’insertion professionnelle doit faire partie des missions de l’enseignement supérieur ; obligation pour chaque établissement de mettre en place un Bureau d’Aide à l’Insertion Professionnelle (BAIP) ; représentations du monde économique dans les CA des universités)
• améliorer la synergie entre la recherche universitaire et les entreprises (loi sur la recherche, pôles PRES, dispositif du grand emprunt)
• accompagner les étudiants en jugulant aussi bien les taux d’échec que les abandons en licence (plan de réussite en licence)

Selon lui les étudiants en Lettres, Langues et Sciences Humaines et Sociales (LLSHS) sont particulièrement bien placés pour répondre, y compris dans l’entreprise, aux « besoins de sens » de nos sociétés désorientées. Mais pour cela il faut « élaborer des outils, des référentiels et des procédures, des structures d’accompagnement pour que les universités se dotent de projets structurants ». Concrètement il faut rendre plus lisible l’offre de formation SHS, et identifier les compétences que chaque étudiants devra maîtriser à l’issu de son parcours (et non pas seulement se focaliser sur l’acquisition de connaissances).

Après une intervention de Christophe Barbier (je reviendrai dans un prochain post sur cette intervention car elle mérite un post à lui seul…), Emmanuel Davidenkoff reprend la parole et donne les principaux résultats du sondage réalisé par OpinionWay et commandité par le ministère (« Perceptions des formations en Lettres, Langues, Sciences Humaines et Sociales », février 2010) :

• Il existe une nette hiérarchie entre filières : pour les recruteurs et les étudiants, les sciences économiques (respectivement 78 % et 57 %), le droit (61 % et 45 %) et les langues (48 % et 42 %) sont considérées comme les formations les mieux adaptées au monde de l’entreprise. Seuls 11 % des recruteurs et 15 % des étudiants pensent que la filière Lettres est adaptée au monde de l’entreprise.
• Des qualités leur sont reconnues (expressions orales et écrites ; sensibilité aux facteurs humaines ; capacités d’analyse de synthèse)…
• … mais s’être engagé dans une filière LLSHS est encore perçu un réel handicap (pour les entreprises comme pour les étudiants).
• raisons invoquées : des contenus des formations déconnectées du monde de l’entreprise, des formations trop générales, un manque d’expériences professionnelles (pour les entreprises) ; une absence de débouché, une absence de professionnalisation (pour les étudiants). Et tous dénoncent un manque de liens entre entreprises et universités pendant la formation.
• Les solutions envisagées : une formation auprès des responsables RH (pour les entreprises) ; besoin de cabinets de recrutement spécialisés qui valorisent ces formations, organiser des salons, des rencontres. Et tous réclament une meilleure information sur ces filières de la part des universités.

Malgré ces constats pessimistes, l’objectif du séminaire était bien de montrer les initiatives et expérimentations positives. D’où les deux tables-rondes qui ont suivies : « quand les entreprises croient aux filières des sciences humaines » ; « comment passer la vitesse supérieure ? ».

Voici (en vrac) des points qui m’ont paru importants :

• Vincent Merle (professeur titulaire de la chaire de Travail, emploi et acquisitions professionnelles au Cnam) et Serge Villepelet (pdg de Pricewaterhouse Cooper France) ont présenté leur expérimentation respective : Elsa & Phénix. Il serait utile de faire un bilan précis de ces initiatives et de voir dans quelle mesure elles pourraient être étendues (et à quel coût !...).

Plus généralement cela pose une question qui n’a malheureusement pas été posée clairement : comment passer d’expérimentations « artisanales » à une politique artisanale (car il faut faire du sur-mesure pour prendre en compte des trajectoires toujours plus singulières) de masse ?

•   L’entreprise s’intéresse aux littéraires parce que ça correspond à sa stratégie. » (Serge Villepelet). Cela parait évident mais il faut effectivement le rappeler : les entreprises n'évolueront dans leurs conceptions et dans leurs processus de recrutement que si elles y voient un intérêt concret et rapide, un moyen d’innover et de se démarquer de leurs concurrents. La question de l’insertion professionnelle des jeunes doit concerner directement les entreprises (et non simplement leur fondation), mais pour cela il est indispensable que celles-ci y trouvent leur compte. Sinon on parle de mécénat et d’une toute autre logique…
•  Il faut favoriser l’alternance (les contrats de professionnalisation) car c’est le meilleur moyen pour l’étudiant d’affiner son projet professionnel et de maintenir les liens entre université et entreprise (système de double tutorat). C’est, à juste titre, un chantier important du gouvernement. Force est de constater que l’alternance est encore considérée comme un dispositif réservé à des faibles niveau de qualification.
• Hakim El Karoui (directeur chez Rothschild) rappelle quelque chose d’essentiel: « l’entreprise, comme toute institution, produit du conformisme, donc quand on a 80-90 % des personnes qui ont fait l’échec [lapsus qui fait rire toute la salle, ndlr], l’Essec, HEC, ils vont recruter 90 % d’HEC, Essec. Dans le monde anglo-saxon, on prend des gens en fonction de leur lieu de formation (par exemple Oxford) et non suivant leur filière. Et ils les prennent très tôt après leur sortie ». Les entreprises, ajoute-t-il, considèrent que les jeunes provenant des filières LLSHS ne sont « pas formatées à l’entreprise, d’où le besoin de les récupérer tôt », avant qu’il ne soit « trop tard ». Laurent Sacchi a dit la même chose : « l’acculturation doit être la plus précoce possible. Ce n’est pas juste un problème de compétences et de connaissances. Quand on fait HEC on a un goût pour l’entreprise dès le départ, on se projette dès le départ dans l’entreprise ; ce qui n’est pas le cas à l’université où on se projette plus tard ou par défaut ».

Là encore une question essentielle n’a malheureusement pas été évoquée : n’est-il pas paradoxal de vanter la spécificité de ces filières LLSHS (et leur apport possible pour l’entreprise) et simultanément affirmer que ces étudiants n’intègreront l’entreprise que s’ils sont « acculturés » ? Grosso modo, ils pourront s’intégrer facilement s’ils se coulent dans le moule imposé par l’entreprise, et donc s’ils ressemblent aux étudiants d’écoles (de commerce ou d’ingénieur). Mais alors en quoi leur parcours universitaire peut-il être atout ?! De quelle « diversité » (terme fourre-tout) parle-t-on finalement ? Je suis d’accord avec M. El Karoui, les entreprises cherchent à acculturer ces étudiants, mais c’est bien ça le problème ! Plutôt que de chercher à acculturer, c’est-à-dire imposer des normes et de codes rigides éloignés de la culture universitaire (une jeune femme titulaire d’un doctorat d’histoire confie : « on m’a invité à supprimer certaines expériences parce que ça faisait peur, ça faisait trop »…), elles devraient plutôt permettre une « socialisation au travail » ((je renvoie aux excellentes analyses de Chantal Nicole-Drancourt et de Chantal Roulleau-Berger sur cette notion de « socialisation au travail » dans leur livre Les jeunes et le travail (1950-2000) ; ici pour une recension). Car c’est surtout ça qu’il manque aux jeunes diplômés, et tout particulièrement aux jeunes des filières LLSHS. 

• il est nécessaire de repenser les manières de structurer et de présenter les enseignements universitaires. Marc Gontard, président de l’université Rennes 2, a par exemple expliqué comment il a rendu plus lisible son offre de formation (120 diplômes) auprès des entreprises. « On a inversé la démarche : non plus accumuler les savoirs visant une forme d’érudition de la discipline, mais partir de ces champs et se demander : qu’est-ce qu’il manque pour permettre une meilleure employabilité ? ». L’université a ainsi identifié 5 « champs de compétence » : métiers de l’administration, métiers de la culture et création artistique, métiers de l’enseignement et de la formation, métier du champ social, métiers de la communication. « Donc on a ajouté un enseignement pré-professionnel : on a élaboré des enseignements de « champ » (information générale sur un des 5 champs professionnels) et de « parcours » (aller vers des faisceaux de métiers). Par exemple, une licence de géographie peut s’articuler à 3 champs possibles : enseignement & formation ; culture & création artistique (enseignements ‘‘histoire des politiques culturelles’’ ou ‘‘patrimoine et tourisme’’) : métiers du social.(enseignements ‘‘démographie sociale’’, ‘‘intervention sur le corps et sur la santé’’, ‘‘prévention et promotion de la santé’’). Ca a beaucoup clarifié notre image auprès des entreprises ».

Ce travail est essentiel pour élaborer des référentiels d’évaluation transférables (ce qui ne veut pas dire identique) entre université et entreprise. Véronique Dusser (directrice des relations écoles et du recrutement chez L’Oréal) a bien mis en évidence le fossé entre les DRH et ces étudiants : « Il y a des choses que je n’arrive pas à valider face à une étudiant LLSHS : sa capacité à travailler en équipe, sa capacité à passer à l’action… est-il plus dans le commentaire ou dans le passage à l’action, ce qui est beaucoup plus frustrant… comment réagira-t-il quand il faudra faire avant tout du profit, gérer les choses à court-terme ?... Si on n’a pas passé 4-6 mois à essayer ça on ne le sait pas ». D’où la nécessité de travailler sur des « référentiels de compétences » qui soit compréhensibles immédiatement par des recruteurs : « l’ai plus de difficulté à lire un CV d’universitaire. Je reçois 3 000 CV, donc je dois très rapidement déterminer lequel me parle ».

• est aussi reposée la question de l’introuvable articulation université – entreprise (pendant de l’introuvable relation formation – emploi pour reprendre un expression classique). « On ne cherche pas à ce que l’université littéraire forme les jeunes à l’entreprise. On veut que les jeunes soient allés au bout de leur formation, des gens bien formés dans leur domaine. Mais ensuite il faut que l’université soit plus ouverte à l’entreprise. On n’est pas le diable ! Lorsqu’on a lancé Phénix il y a 3 ans, on est allé au congrès de la CPU et certains ont dit « ah voilà le grand capital ! ». Il faut absolument que l’entreprise et l’université arrivent à se parler, à dialoguer » (Serge Lepelet). Emmanuel Davidenkoff va dans le même sens : « l’objectif ce n’est pas de vendre des étudiants clé en main, de vendre son âme au diable ». Certes, mais il faut avouer que le dosage, bien que nécessaire, est délicat : on sait que nombres de fédérations professionnelles ont tenté (et tentent encore) d’imposer leurs contenus pédagogiques… Cette question doit être posée explicitement : jusqu’où et comment l’entreprise doit-elle s’impliquer dans les universités ?
• beaucoup d’intervenants ont mis l’accent que la nécessité, pour les étudiants, de s’interroger très tôt (dès leur 1e année d’étude) sur leur projet professionnel. Oui, mais si l’on garde à l’esprit que beaucoup de jeunes, et c’est normal, ne savent pas ce qu’ils veulent faire/devenir. Il faut accepter l’idée d’un droit à l’hésitation, à l’erreur, à la bifurcation. Accepter que les trajectoires ne sont pas (plus rectilignes) mais incertaines. Les jeunes diplômés de LLSHS invités à intervenir ont le sentiment de toujours devoir se justifier : « on reproche aux jeunes diplômés d’avoir plusieurs cordes à leur arc, de ne pas être suffisamment spécialisé. Moi j’ai un parcours hétéroclite, donc on me le reproche ». On demande davantage à ces jeunes de justifier la cohérence de leur parcours, ou même le choix de leur parcours, comme s’ils devaient toujours s’excuser de leur orientation.
• Tous ont insisté sur l’importance des stages. Mais il y a stage et stage ! En reprenant la distinction entre « précarité d’intégration » et « précarité d’exclusion » (Chantal Nicole-Drancourt, "L’idée de précarité revisitée", Travail et Emploi, n°52, 1992), on pourrait dire qu’il y a des « stages d’intégration » (pour les hauts diplômés des filières les plus valorisées. 70 % des jeunes diplômés embauchés en marketing chez L’Oréal ont fait un stage dans l’entreprise auparavant) et les « stages de relégation » pour une grande majorité de jeunes qui enchaînent les contrats et statuts précaires. Témoignages des jeunes invités :

1. « J’ai fait des stages, 4 stages longs de 4 à 6 mois, mais bon à chaque fois on me prévenait avant : il n’y a aucun emploi à la clé, c’est uniquement pour se familiariser avec le monde de l’entreprise »
2. « Une fois j’ai postulé à un stage de 12 mois pouvant peut-être déboucher sur un emploi. Et finalement on m’a rappelé mais pour un poste d’assistant de niveau bac +2 en disant que j’avais un profil généraliste et donc que c’est ce niveau d’emploi qui me correspondait… » (titulaire d’un M2 pro géographie)
3. « C’est un combat permanent ne serait-ce que pour avoir une convention de stage, et un stage ne suffit pas à avoir un emploi ! » (dans le secteur culturel)

Et surtout, il existe un gros problème du financement des stages : tout le monde insiste sur la nécessité de faire des stages mais beaucoup d’étudiants ne peuvent pas se permettre de ne pas travailler.

• il faut opérer un profond travail de conviction auprès des étudiants eux-mêmes pour qu’ils prennent conscience qu’ils ont des compétences. Il faut développer leur capacité à identifier et formuler leurs propres compétences. Car beaucoup ont le sentiment – c’est l’image que leur renvoie le monde du travail – qu’ils ne savent rien faire. Le témoignage le plus terrible était celui de cette jeune femme titulaire d’un Master 2 professionnel de géographie : « On finit par croire qu’on ne vaut rien sur le marché du travail. Après un stage non rémunéré de 6 mois dans un ministère, j’ai failli encore accepter un stage très peu rémunéré… ». « Une fois j’ai postulé à un stage de 12 mois pouvant peut-être déboucher sur un emploi. Et finalement on m’a rappelé mais pour un poste d’assistant de niveau bac +2 en disant que j’avais un profil généraliste et donc que c’est ce niveau d’emploi qui me correspondait… ». Le travail mené par l’association Grégory (pour l’insertion des doctorants) va dans le bon sens : système d’auto-évaluation dès la 1e année de thèse pour mieux mesurer ses compétences et mieux comprendre l’environnement socio-économique ; en dernière année de thèse : « nouveau chapitre de la thèse » pour valoriser les compétences acquises pendant les 3 années de thèses. Mais il s’adresse à une infime minorité des étudiants…
• d’autres problèmes importants ont été évoqués car ces jeunes :

1. problème d’encadrement et de suivi pendant et après l’université : « on se sait pas où et comment chercher » ; « on est vraiment obligé de nous même de chercher des informations »
2. problème du manque de réseaux d’anciens élèves (annuaire, forum, réunions régulières, site Internet) : « La grande force des écoles c’est de créer des réseaux sociaux et professionnels » dit un jeune diplômé
3. problème persistent d’image au sein de l’entreprise : « bcp de mes collègues à Generalli se demandent comment j’ai pu arriver là avec ma formation d’histoire et de science politique ! » ; « il faut effacer les stéréotypes : les littéraires ne sont pas forcément des rêveurs par exemple… ».

Rappelons enfin, pour conclure (provisoirement), que l’efficacité de ces démarches sont dépendantes d’une autre variable, macro-économique, qui les surplombe : les besoins de recrutement. Les politiques d’information, de formation, d’insertion professionnelle ne se substitue jamais à une politique d’emploi…

RW