Travailler et étudier : la construction du “soi professionnel”

Quels sont les effets des expériences de travail (stage, « petits boulots », contrat d’alternance, etc.) des jeunes sur leur identité ? C’est à ce vaste programme que s’attèle Valérie Cohen-Scali (psychosociologue, professeur à l’université de Caen) dans son récent livre : Travailler et étudier (Paris, Presses Universitaires de France, 2010).

Autant le dire tout de suite : ce livre est dense et riche. Beaucoup de théories, d’auteurs et de concepts sont mobilisés. Le livre s’adresse de toute évidence en premier lieu à la communauté scientifique. Et pourtant aussi bien les DRH que les acteurs de l’orientation et de l’insertion professionnelle seraient bien avisés de le lire tant il permet de prendre conscience de la spécificité de l’insertion professionnelle juvénile.

Dans ce post, je vais surtout présenter les grandes thèses de l’auteur (sans aucune prétention à l’exhaustivité). Je consacrerai un second billet aux questions/critiques, m’interrogeant en particulier sur le rôle des entreprises dans démarche de socialisation au travail.

Jusqu’à présent ce thème a été exclusivement abordé, en France, sous un angle bien particulier : les effets du travail des étudiants sur leur réussite universitaire et sur leur insertion professionnelle. Des chercheurs de l’Insee (Magali Beffy, Denis Fougère et Arnaud Maurel, « L'impact du travail salarié des étudiants sur la réussite et la poursuite des études universitaires », Economie et statistique, n° 422, novembre 2009.) ont ainsi montré que le risque d’échec augmente en fonction du nombre d’heures hebdomadaires de travail. Alors qu’en moyenne, le taux de réussite est de 63,4%, ce dernier passe à 55,8% lorsque l’étudiant cumule études et un contrat de travail l’occupant moins de 16 heures par semaine, et il s’effondre à 37,9% lorsque l’étudiant consacre plus de 16 heures par semaine à une activité professionnelle salariée (1). Mais reste toujours inexpliquée la relation de cause à effet: est-ce qu’on choisit de travailler beaucoup parce qu’on est en échec universitaire, ou est-ce qu’on est en échec universitaire parce qu’on travaille beaucoup ?...

Dans  un rapport de 2007, le Conseil Economique et Social s’intéresse, quant à lui, plus largement aux effets tantôt négatifs (échec universitaire, stress, déprime, accroissement des comportements à risque, augmentation des problèmes de sommeil) tantôt positifs (acquisition de ressources propres, confrontation au monde du travail, développement de l’autonomie personnelle, découverte de voies d’insertion professionnelle) du travail étudiant, afin de « faire du travail étudiant un atout » (Laurent Bérail, « Le travail des étudiants », Rapport du Conseil Economique et Social, novembre 2007, p.I-13).

Mais ces analyses restaient très évasives quant aux effets psychologiques et sociaux de ces expériences de travail sur les jeunes. C’est précisément l’objectif de V. Cohen-Scali dans ce livre.

L’auteure part d’un constat : près de 4 millions de jeunes en formation dans l’enseignement secondaire et supérieur entretiennent des relations directes avec le monde du travail (sur les 8 millions de jeunes de 15 à 24 ans que compte la France en 2007). Or ces expériences de travail peuvent constituer des opportunités pour ces jeunes d’apprendre comment gérer des activités éparses et comment développer des méta-compétences (à organiser, à anticiper, à innover, à entreprendre, etc.) indispensables à la gestion de leur itinéraire futur. Elle cherche ainsi à « identifier le rôle de ces diverses expériences de travail acquises dans des contextes variés, sur la construction du soi professionnel des jeunes, c’est-à-dire sur la manière dont ils vont élaborer leur identité de futur professionnel » (p.3).

L’hypothèse forte qui structure le livre, et qui mériterait d’être étayée par des études longitudinales, est ainsi la suivante : ces premières expériences sont les premiers jalons d’une socialisation au travail qui détermine en partie la trajectoire future.

Pour développer sa thèse, Valérie Cohen-Scali s’appuie sur une quinzaines d’études (quantitatives et qualitatives) réalisées entre 1996 et 2006, que ce soit auprès d’étudiants de 1e année d’université, de collégiens, d’apprentis maçons ou encore de jeunes non qualifiés.

L’intérêt et l’originalité de la démarche consiste à s’intéresser à des jeunes qui ne sont ni totalement dans le système scolaire/universitaire, ni totalement dans le monde du travail, mais précisément dans cet entre-deux où se rendent visibles les transactions identitaires.

« Il s’agit de situations intermédiaires entre une intégration totale dans le milieu scolaire dans lequel se joue le ‘‘métier d’élève ou d’étudiant’’ (Coulon, Le métier d’étudiant, Paris, PUF, 1997) et une situation de salariés où se joue le ‘‘métier de professionnel’’. Elles renvoient à un autre métier, celui ‘‘de métier du ‘‘jeune insérant’’ qui consiste à être à la fois élève et à la fois professionnel, à des degrés variés selon les situations étudiées et qui sont particulièrement propices à l’étude des transformations identitaires » (p.101-102).

L’auteur nous rappelle ainsi quelque chose de tout à fait fondamental, peut-être trivial mais qu’on a finalement tendance à négliger (notamment dans les processus RH) : l’entrée des jeunes dans une entreprise n’est pas du même type que celle d’une personne ayant 5, 10 ou 20 d’expériences professionnelles. Tant au niveau psychologique que social, ces jeunes ne sont encore que des « adultes émergeants » pour reprendre l’expression d’Arnett (2). « Les jeunes, contrairement aux adultes, font constamment évoluer leurs points de vue sur eux-mêmes et sur le monde notamment en réinterrogeant les représentations associées à leurs groupes sociaux d’appartenance » (p.117).

Ces jeunes vivent une période très particulière de leur vie :

• c’est le seul moment où ne domine pas un comportement normatif. Les situations des jeunes de cet âge sont extrêmement diversifiées et se caractérisent par une forte instabilité.

• ces jeunes ne se perçoivent ni comme des adolescents ni comme des adultes.

• ils réalisent de nombreuses expériences dans toutes les sphères de l’existence, développent des comportements à risque et voyagent plus.

• ils changent leur point de vue sur le monde et élaborent leurs propres valeurs.

Si le travail est alors l’occasion d’une préparation aux rôles adultes, il offre surtout une double opportunité :

• il permet de « sortir de soi », ie d’introduire une rupture entre les préoccupations personnelles, les soucis au quotidien, les inquiétudes pour son avenir, les activités et les responsabilités qui lui sont confiées (Yves Clot, « Analyse du travail et singularité de l’action », in J.M. Barbier & al. (dir) L’analyse de la singularité de l’action, Paris, PUF, 1999, p.65)

• il constitue une source de développement personnel. Non seulement par les opportunités d’apprentissage qu’il offre, mais surtout car il permet de « s’affronter à des situations qui comportent du surprenant, de l’inédit, de l’imprévu, conférer aux événements un sens humain et agir en conséquence » (p.9). Il permet donc de « se faire soi », activité d’anticipation que, selon Guichard (« Se faire soi », L’orientation scolaire et professionnelle, 4, 2004) chacun doit être capable de développer en ce début de 21e siècle : se préparer à rencontrer des difficultés, envisager des solutions possibles, développer par avance certaines compétences utiles en cas de problème.

C’est pourquoi on peut considérer l’entrée dans le travail comme une « épreuve » : elle conforte, infirme, réoriente, bouleverse les représentations, les attitudes et les choix des jeunes, et contribue par là même à réinterroger leur identité intime, sociale et professionnelle. D’où la nécessité d’analyser en profondeur le processus de transaction identitaire.

Ce qui se joue dans la découverte du monde du travail c’est bien, comme l’a théorisé Claude Dubar, une double transaction identitaire : la transaction biographique, qui se caractérise par une négociation avec soi-même et qui fait émerger un sentiment soit de rupture, soit de continuité avec les autres composantes de la trajectoire sociale et/ou professionnelle de l’individu telle qu’il les perçoit. Elle consiste à « projeter des avenirs possibles en continuité ou en rupture avec un passé reconstitué (…) la dimension biographique, temporelle et ‘‘subjective’’ met en jeu la continuité des appartenances sociales et le sens des trajectoires individuelles » (1992, p.521) ; la transaction relationnelle, qui correspond à une négociation avec l’environnement de travail. Elle vise à « faire reconnaître ou non par les partenaires institutionnels, la légitimité de ses prétentions, compte tenu des objectifs et des moyens politiques de l’institution » (ibid.).

Deuxième grand mérite du livre : expliciter cette expression quelque peu galvaudée de “socialisation au travail” (3). Les deux types de « transaction » évoquées plus haut se réalisent à mesure qu’évolue le « rapport au travail », lequel ne se réduit pas à l’expérience professionnelle proprement dite. Comprendre le rapport des jeunes au travail c’est comprendre aussi bien la socialisation par le travail (durant les expériences de travail) que la socialisation pour le travail (par les institutions – en particulier la famille et l’école sur lesquelles l’auteur s’attarde longuement – qui véhiculent des images, des présupposés, des valeurs particulières selon les groupes sociaux).

Socialisation pour le travail

« La socialisation pour le travail peut-être définie comme l’influence exercée par les contextes sociaux rencontrés par le jeune adulte, participant à l’adaptation, à la préparation à la vie au travail » (p.27).

1e instance de socialisation : la famille. C’est en grande partie grâce aux interactions familiales que se constituent la « carte cognitive des professions » qui permet de se projeter comme professionnels. La socialisation par la famille permet en effet :

• la transmission d’informations;

• la transmission d’une culture professionnelle, de valeurs;

• l’élaboration des représentations du futur professionnel des jeunes;

• la constitution de figures professionnelles de référence.

« S’engager dans une transition implique la mobilisation d’un ensemble de ressources matérielles et sociales et d’un soutien psychologique. La famille apparaît, pour les apprentis, comme une ressource clef pour affronter cette transition précoce vers le monde du travail, notamment pour les plus jeunes d’entre eux » (p.109). Ces précisions sont de toute importance pour, par exemple, les secteurs activités “en tension” (ie qui éprouvent des difficultés de recrutement). L’auteure souligne ainsi que dans le BTP la famille et les relations familiales constituent la principale source d’information sur les métiers (p.108). N’y a-t-il pas, précisément, un déficit de transmission familial pour les métiers en tension ? J’y reviendrai dans un autre billet.

Deuxième instance de socialisation: l’école. Valérie Cohen-Scali montre bien l’influence du milieu scolaire sur les choix d’orientation.

• les résultats scolaires, plus ou moins bons, définissent un cadre de possibles: « on ne s’engage pas dans telle formation parce qu’on a tel projet mais on a tel projet professionnel parce qu’on ne peut s’engager que dans certaines filières”

• l’école véhicule des stéréotypes sur les métiers et sur les formations

• les élèves développent des représentations de soi comme, le cas échéant, “élèves en difficulté” et donc comme potentiel “travailleur en difficulté”. Le rapport au travail est lié au rapport à l’école.

Socialisation par le travail

Cette partie me parait être la moins creusée du livre, j’y reviendrai dans mon prochain billet. Alors que tout un champ d’études autour de la “socialisation organisationnelle” s’est développé aux Etats-Unis ou en France (cf. Les travaux des Serge Perrot, de Delphine Lacaze ou encore de XXX), V. Cohen-Scali reprend surtout, à sa manière, l’interrogation sur les bénéfices/inconvénients des expériences de travail.

Rappelons que pour certains l’adolescence et la jeunesse doivent demeurer un moratoire dédié à l’exploration de l’environnement et à la découverte de soi (en témoigne le retard scolaire nettement plus marqué des jeunes travailleurs), tandis que pour d’autres l’expérience de travail contribue à l’acquisition d’un capital social.

Les conclusions de V. Cohen-Scali sont intermédiaires : ni trop, ni trop peu. Tout dépend en fait :

• du nombre d’heures travaillées (20h/semaine serait approximativement la limite);

• du type d’organisation travail-étude : travail le soir, le week-end, pendant les vacances;

• du statut de l’étudiant: salarié à temps plein (ex: petits boulots),  salarié en alternance; alternance sous statut scolaire (stage) ; chantiers école, etc.

Est finalement déterminant l’“intensité” du travail (4), que l’auteure détermine essentiellement par la quantité et par la qualité du travail effectué.

Quantité de travail

Il existe un lien entre la quantité travaillée et les attitudes et motivations à l’égard du travail : « Les étudiants qui travaillent beaucoup (grand nombre d’expériences et longue durée) ont tendance à témoigner d’attitudes plus matérialistes et à manifester une motivation extrinsèque pour le travail : le salaire et la sécurité de l’emploi constituent leurs principales motivations à s’engager dans un travail. Ceux qui ont travaillé moyennement (combinaisons diverses des deux variables nombre d’expériences et durée) manifestent une bonne connaissance du milieu professionnel et ont développé des capacités d’adaptation à ce contexte, tout en étant motivés pour le travail. Les étudiants qui n’ont jamais travaillé ont une représentation un peu idéalisée du monde du travail » (p.160-161)

Qualité de travail

Par « qualité » de travail, l’auteur entend une expérience de travail qui offre :

• des possibilités de relations sociales positives;

• des possibilités d’apprentissage (pb de la routine, travail répétitif, ennuyeux);

• des possibilités de connaissance de soi : mieux contrôler ses émotions (gérer son stress, surmonter sa timidité), découvrir ses capacités, développer son autonomie. « Le développement psychosocial implique des activités d’exploration de soi qui peuvent se dérouler dans le cadre de certaines activités professionnelles » (p.179).

• des situations offrant confort ou plaisir : salaire élevé, fringe benefits (temps libre, avoir des contacts avec des personnes jugées particulièrement intéressantes). A l’inverse : pénibilité du travail, conditions de travail difficile, forte charge physique et mentales des activités à réaliser.

La qualité du travail est notamment fonction de différents facteurs. Celui qui m’intéresse le plus concerne les types d’organisation de travail. V. Cohen-Scali identifie 4 caractéristiques essentielles:

• la taille et les types d’organisations

• les pratiques d’accompagnement des jeunes

• les tâches confiées aux jeunes

• la gestion des compétences des jeunes

V. Cohen-Scali pose ainsi un véritable défi (d’introspection et de programme d’actions) pour les responsables RH: comprendre « dans quelle mesure ces caractéristiques organisationnelles pouvaient générer des évaluations positives des situations rencontrées et éventuellement induire une évolution des représentations sociales et de l’identité des jeunes » (p.185).

Les RH (plus largement l’ensemble des managers) seraient avisées se prendre conscience qu’intégrer une entreprise est, pour beaucoup de jeunes, une source de stress et d’incertitude. En effet, ces jeunes :

• doivent affronter la différence entre les attentes et la réalité

• manquent de routine pour réagir et prédire les réponses des autres

• méconnaissent le travail à réaliser et devoir supporter des rôles ambigus ainsi que de l’anxiété.

Or les conséquences peuvent être dramatiques tant pour les jeunes que pour les entreprises: « L’évaluation de cette période d’intégration n’est pas sans effet sur l’avenir des nouveaux salariés : les individus dont les attentes ne sont pas satisfaites envisagent, en effet, plus souvent de quitter l’entreprise » (p.189)

D’où l’importance de l’accompagnement formel (ex tutorat) mais aussi informel (relations d’entraide pour la réalisation de tâches, d’informations fournies sur le travail, de rôles pouvant être proposés comme modèles...). L’auteure note ainsi que l’accompagnement par l’équipe de travail semble plus essentielle que par le seul patron : « Toute pratique d’accompagnement qu’elle soit formelle ou informelle n’a de sens pour l’avenir du jeune que lorsqu’elle est associée à un engagement global de l’organisation » (p191).

A l’heure où beaucoup d’entreprises s’interrogent sur les moyens de fidéliser leurs salariés (et notamment les plus jeunes), réfléchir aux processus de “socialisation organisationnelle” devrait être une priorité !

En conclusion, V. Cohen-Scali synthétise sa réflexion à l’aide de 3 schémas. Cette typologie « montre que ces deux ensembles de variables [quantité et qualité du travail, ndlr], souvent conjuguées dans les expériences de travail, aboutissent à l’émergence de rapports au travail différents et à la construction plus ou moins aisée d’un espace pour la construction du soi professionnel » (p.211).

Enfin, ses dernières lignes s’adressent aussi bien aux pouvoirs publics (reconnaître et valoriser ces premières expériences professionnelles) qu’aux entreprises: « Il est donc nécessaire que les entreprises améliorent les conditions d’intégration de ces jeunes et conçoivent à leur intention des situations de travail plus spécifiques. Tous les contextes d’emploi ne peuvent pas convenir à des jeunes qui ont connu l’échec scolaire, ont une estime de soi plutôt faible, et le sentiment d’être incompétents dans différents domaines de la vie quotidienne, plus particulièrement dans leurs rapports aux institutions et aux entreprises. Nous devons donc réfléchir aux conditions d’intégration dans une entreprise qui favoriseront la construction de nouveaux savoirs, de compétences professionnelles, la projection de soi dans le futur et la construction identitaire de ces jeunes » (p.26).

La problématique de l’intégration des jeunes (diplômés ou non) ne doit pas relever du mécénat d’entreprise (pour “aider” des jeunes “en difficulté”, pour s’acquitter d’un “devoir social”) mais bien d’une stratégie de développement: attirer, fidéliser et faire progresser leurs jeunes collaborateurs pour être plus compétitif.

RW

(1) Notons que l’étude ne porte pas sur toutes les formes de « travail ». L’Insee précise : « Les échantillons sont restreints aux personnes en cours d'études initiales à l'université et préparant un diplôme universitaire de premier ou de second cycle (Deug, licence ou maîtrise). Sont exclus de l’analyse les étudiants dont l'emploi va de pair avec les études, en particulier les apprentis sous contrat et les stagiaires en formation » (Op. Cit.)

(2) J. Arnett, « Emerging adulthood : a theory of development from the late teens through the twenties », American Psychologist, Vol. 5, 2000, p.469-480) « Chez les adultes émergeants, les expériences de travail sont plus centrées sur la préparation des rôles de travail adultes, que chez les adolescents qui peuvent avoir des emplois éloignés des préoccupations liées au futur. Les adultes émergeants s’interrogent en effet sur la manière dont ces expériences peuvent être utiles pour le futur » (p.134).

(3) La socialisation au travail « se manifeste d’une part, par une insertion progressive d’individus à des collectifs de travail, à des groupes professionnels et au monde du travail en général. D’autre part, elle se traduit par une évolution des identités se manifestant par de nouvelles perceptions de soi comme travailleur accompagnées par l’émergence d’un sentiment de compétences professionnelles » (p.5)

(4) Un travail “à forte intensité” est un travail proche des contextes de travail des salariés durablement installés dans l’emploi (en terme de statut professionnel octroyé, de salaire, de durée des périodes de travail, etc.)